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关爱员工

华为坚持“以奋斗者为本”,以责任贡献来评价员工和选拨干部,为员工提供全球化发展平台、与世界对话的机会,使大量年轻人有机会担当重任、快速成长,也使得十几万员工通过个人努力收获合理的回报与值得回味的人生经历。

员工多元化

截至2016年12月31日,华为全球员工总数约18万人,服务于华为不同的业务领域。其中研发员工约8万人,占员工总数比例约为45%。

不同国籍、不同种族、不同民族的18万名员工共同组成了华为多元化的大家庭。华为的员工来自全球163个国家和地区,仅在中国,就有来自38个民族的员工。华为从员工的国籍、性别、年龄、种族、宗教信仰等方面,全方位地制定并实施多元化目标。

由于华为所处的行业特点,且大多员工多来自工科院校,在客观上影响了女性员工所占比例较低。为了应对这些挑战,华为严格遵守各地相关法律法规及国际公约,保障男女员工就业公平,严格禁止就业歧视。近几年来,华为女性员工的比例基本保持稳定。此外,华为非常注重女性管理者的选拔,在同等条件下优先选用女性员工,帮助其职业发展。2016年,女性管理者的比例达到7.9%。华为公司的17名董事会成员中,就有4名女性成员。

2016年,华为响应沃达丰倡议,支持联合国妇女署的旨在实现性别平等HeForShe项目。华为公共及政府事务部总裁牵头发起倡议,倡导男员工支持联合国女性事业,签署HeForShe倡议。同时,在华为全球工程供应商大会上,我们也向供应商等合作伙伴传达倡议内容。

作为一家国际化公司,华为一直以积极的态度招聘国际员工,推动海外员工本地化进程。员工的本地化有利于公司深入了解各地迥然而异的文化、促进当地人口的就业,为当地经济的发展提供帮助。2016年,华为在海外聘用的员工总数超过3.5万人,海外员工本地化率达到71%,中高层管理者本地化率达到16.2%。

能力建设与职业发展

华为为员工提供充分且平等的培训和晋升机会,帮助员工成长和实现自身价值。2016年,华为现场培训课程累计完成1,626班次,覆盖88,921人次,人均培训学时29.42。

战略预备队实现能力转型和人才循环

战略预备队是促进公司血液循环流动和增强优秀员工循环赋能最重要的转换中介。战略预备队通过预备机制,对绩优员工进行训战赋能与重大项目锻炼,储备后备干部梯队;通过训战机制,聚焦公司战略方向,加快员工的能力转换。公司通过训战结合的方式,为员工的能力转换和职业发展提供了良好的机会和平台。

自2014年成立以来,已经形成了十多支战略预备队,覆盖了公司各大体系。仅2016年,就有23000多名员工参加了战略预备队的循环赋能,激活员工进入新的学习地带,帮助员工进行知识与能力结构转型。


                            战略预备队培训和演练

华为建立了iLearning学习平台,员工可以随时随地通过网络和手机接受培训,在第一时间掌握最新、最实用的工作技能,紧跟知识经济的发展步伐,提高自身能力。iLearning平台提供各类高质量培训课程,包括任职资格培训、通用技能培训以及研发、交付、财经等部门专业培训。截至2016年底,iLearning平台共有课程资源48,500项。

华为iLearning学习平台

华为注重员工的个人发展,鼓励员工根据自身能力和个人兴趣,自由成长,并为员工提供管理与技术晋升双通道。华为建立了完善的绩效管理机制并有效实施,持续牵引各级管理者关注员工成长与发展,提升绩效管理的有效性,实现员工与企业的共同发展。2016年,全部员工都接受了绩效考核与职业发展评估。优秀的员工会依据公司的规定和需要得到及时晋升,助力员工职业发展。

薪酬福利与员工保障

华为始终秉持“以奋斗者为本”的理念,充分鼓励员工发挥个人专长,帮助员工实现个人价值,同时也注重物质与非物质并行的激励方式,提高员工的幸福感。

华为推行具有市场竞争力的薪酬制度。华为与Hay Group、Mercer等顾问公司长期合作,定期开展薪酬数据调查,并根据调查结果和公司业绩、个人绩效对员工薪酬进行及时调整,员工的薪酬标准不因性别而有任何的差异。

华为员工的奖金采取获取分享制,并与公司经营状况、员工所在部门的业绩以及个人的绩效贡献密切相关。根据薪酬政策,我们每年对奖金方案进行审查和修改。2016年,华为继续推行全球员工TUP长期激励计划,让员工分享到公司成长的收益。长期激励机制将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起,形成了长远的共同奋斗、分享机制。

华为建立了完善的员工保障体系,为全球员工构筑起全覆盖的“安全伞”。员工保障由社会保障、商业保险及医疗救助三个部分组成。除各地法律规定的各类保险外,华为还为全球员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险,并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。通过社会保障、商业保险和医疗救助三种不同类别保障机制有机结合的运作方式,有效解决了员工保障问题,消除员工的后顾之忧。

全球各地突发的自然灾害、重大疾病以及一些地区不断恶化的安全形势等,都可能对员工的健康安全乃至人身安全造成重大的影响。华为在任何时候、任何情况下,都坚持员工生命安全第一,并且倡导员工谨记“生命重于一切”的理念。我们致力于保障员工的健康和安全,并与国际大型保险公司、紧急救援机构合作,在全球范围内为员工提供7×24小时的保障,以保证紧急时刻能够争分夺秒地救治员工,减轻重大疾病或意外伤害给员工和家庭带来的经济上和精神上的压力,时刻关怀员工,履行企业义务。

健康中心建设

华为重视员工的健康安全保障,建立了完善的员工保障体系。2016年,华为积极推动健康中心的建设,聘请专业的医护人员,为员工提供方便、专业的驻场基础医疗服务。

2016年4月,公司在北京研究所试行建设健康中心,面向员工提供健康咨询(提供一对一定制化健康指导、疾病跟踪和干预服务)、急症处理(危重疾情况下的院前急救、急救培训和演练)及健康促进(提供丰富多彩的健康知识宣传教育等)等服务。

南京研究所、上海研究所、杭州研究所、武汉研究所、成都研究所、西安研究所健康中心建设项目相继启动,并于2016年11月正式运营。当前,健康中心已经覆盖约7万名员工。

武汉研究所健康中心

西安研究所健康中心

轻松、高效的工作氛围

华为提倡“高效工作、快乐生活”,为员工创造高效、轻松和关爱的工作氛围,提升员工的幸福感,促进员工工作和生活的平衡。我们每年都会组织一系列的关爱员工活动,如“家庭日”、“3+1活动”、“为爱奔跑”等。我们通过这些活动,推动各级管理者关心关爱员工,让员工相互关爱、拥有阳光心态、传递正能量,让工作氛围更加正向积极。

家庭日(Family Day)

自2009年起,各部门每年都会例行开展“家庭日”活动,“家庭日”已经作为员工和家属心中的一个活动品牌,将员工的工作、公司的发展、幸福的家庭三者紧密联系在一起。

活动包括亲子趣味游戏、节目表演、新鲜美味自助大餐等。家属通过参观员工办公场所、就餐环境和产品展厅,可以更加深刻地了解公司、理解和支持员工的工作。2016年,共有2.7万多名员工及家属参加了“家庭日”活动。

尼日利亚子公司员工参加Family Day     

现场亲子趣味游戏

华为例行通过组织气氛调查、经理人反馈计划、员工访谈、民主生活会等形式,主动了解员工对于公司的看法和诉求,挖掘并分析背后的原因,提供建设性的解决方案,推动管理改进,提高各部门的工作氛围。

经理人反馈计划(MFP)

华为例行开展经理人反馈计划(MFP),传递公司对“人员管理”的基本要求和核心期望,帮助主管持续自我改进。员工填写在线问卷,提出对主管在人员管理方面的建议,探讨管理的有效性和需要改进的地方,制定针对性的改进提升计划。

MFP问卷调查采取匿名方式,实施过程、调查结果等信息严格受控。2016年,MFP调查覆盖公司各个部门,约12万名员工参与了反馈。

构建良好的用工环境

作为一家业务遍布170多个国家和地区的全球化公司,华为充分整合全球优质资源打造全球化的价值链,通过本地化的合规运营,与全球合作伙伴和客户分享价值。我们在执行人力资源管理政策,制定和实施本地管理制度时,严格遵循当地的法律法规、行业规范的要求,并注意尊重本地的习俗和惯例。

华为注重本地化人才管理和培养,提升本地化运营效率,促进就业和增加税收,对当地社会发展做出贡献;加强与政府、媒体等外部利益相关人的沟通和交流,提高各方感知;持续做创新的信息社会使能者以及合作共赢的产业贡献者。

华为规定招聘、晋升、薪酬等方面不应有种族、性别、国籍、年龄、怀孕或残疾等方面的歧视。华为明确禁止使用强迫、抵债或契约劳工,并在企业招聘、用工和离职等重要环节上都做了详细且合理的规定,从具体实践中杜绝了使用强迫劳工的现象。华为运营过程中从未发生过强迫劳工的情况。

华为明确禁止使用童工。我们在员工招聘、用工等重要环节都制定了相关政策及完善的预防措施,从而杜绝使用童工的现象。同时,我们将这一要求传递给供应商,并定期监督审核,确保其不使用童工。

华为尊重员工自由结社和集体谈判的法定权利,华为在中国以及海外多个子公司已经建立或加入了工会组织,签署或认可集体协议。华为在各地的子公司主动研究当地有关工会的相关法规,与劳工部门、雇主联盟、顾问机构等保持良好关系。华为不反对员工在自愿及不违反当地法律的基础上,参加当地合法注册的工会的合法活动。

此外,公司还通过员工关系部收集和了解员工的意见和建议,建立畅通的沟通渠道。员工还可以通过道德遵从委员会(CEC)投诉热线、商业行为准则(BCG)举报热线、人事服务投诉和建议受理热线、绩效评定申诉信箱、采购投诉/举报信箱等进行相关问题投诉。